Dass die Erwerbslosenquote deutlich unter vier Prozent gerutscht ist, betrachtet Sándor Baja als zweitrangig. Der Geschäftsführer der Randstad Hungary sieht die Beschäftigungsquote als relevanter an. Diese ist von 54 Prozent in den jüngsten Jahren auf 70 Prozent geklettert, womit Ungarn in das europäische Mittelfeld aufrücken konnte. Tschechien aber weist eine Quote von 77 Prozent auf; es besteht somit noch Potenzial. Die Zahl der Inaktiven konnte um eine Million Personen gesenkt werden, unter denen 600.000 den Arbeitsmarkt bereichern. Weitere 400.000 Menschen aber sind „verschwunden“, denn zur gleichen Zeit sank die Bevölkerungszahl.

Den Geschäftsführer des Personaldienstleisters stört, dass bei diesem Thema „alle mit Zahlen um sich werfen“, wie viele Leerstellen es gäbe und wie viele Fachkräfte fehlten. Dabei reicht es doch, sich einmal anzuschauen, dass es 141.000 Menschen im Geburtsjahrgang 1955 gibt, die jetzt in den Ruhestand gehen, im Vergleich zu 94.000, die als heute 18-Jährige in den Arbeitsmarkt eintreten – und eben da haben alle Probleme ihren Ursprung.


Bevölkerungsschwund allgegenwärtig

Die Arbeitsmarktreserven ergeben sich daraus, dass nahezu 15 Prozent der Arbeitnehmer in der Grauzone und der Schwarzwirtschaft beschäftigt werden. Das trifft durchaus nicht nur für die kleinen Firmen zu, denn es gibt charakteristisch eine „Schwarzarbeit innerhalb der Werktore”, wenn Zulieferer von Multis Mitarbeiter über Leiharbeitsfirmen schwarz beschäftigen. Hinzukommt, dass in Ungarn weitaus weniger Studenten einen Job annehmen, als in Westeuropa. Die Auswanderung verschlechtert die ohnehin kritische Lage weiter, wenngleich das Problem des Bevölkerungsschwunds in Europa allgegenwärtig ist. In den Niederlanden fehlen jährlich 100.000 Menschen im Wirtschaftskreislauf, die dank der dort gezahlten hohen Gehälter aber leicht durch Osteuropäer ersetzt werden. Während hauptsächlich Polen und Rumänen, aber auch Ungarn in den Westen gelockt werden, kommen nach Ungarn in erster Linie Ukrainer und Serben zum Arbeiten.

Baja würde sich wünschen, dass noch mehr Arbeitnehmern aus Ex-Jugoslawien und den GUS-Staaten der früheren Sowjetrepubliken unbürokratisch Arbeitserlaubnisse erteilt werden. Denn kulturelle Probleme der fehlenden Integration ergeben sich seiner Ansicht nach dort, wo die Einwanderer in Ghetto-Strukturen landen. „Ich denke, die Regierung macht vergeblich eine supergute Familienpolitik, eine Reproduktionsrate von 2,2 erreicht nicht einmal der Westen“, verweist der Experte auf einen grundlegenden Zusammenhang. Zumal sich die jetzt eingeleiteten Schritte zur Förderung der Familien auf dem Arbeitsmarkt frühestens in 18 Jahren niederschlagen werden. „Als ich die Grundschule besuchte, waren wir 10,7 Millionen, heute zählen wir noch 9,8 Millionen Ungarn, und diese Tendenz setzt sich fort, weil es sehr wenige Frauen im geburtsfähigen Alter gibt, zumal diese Frauen immer seltener das schönste Abenteuer des Lebens wagen.“ Unter solchen Begleitumständen erwartet der Personaldienstleister keine Wunder: Die Bevölkerungszahlen sinken, weshalb die wirtschaftliche Aktivität erhöht, neue Arbeitnehmer aus dem Ausland integriert bzw. die Auswanderung gestoppt werden müssen.


Arbeitnehmer nicht mehr treu

In dieser Lage rät er den Unternehmen, die Apathie hinter sich zu lassen und nicht länger das „Aussterben einer Nation“ zu visionieren. Was die Firmen selbst tun könnten, um dem Arbeitskräftemangel beizukommen, wäre, die angestammten Mitarbeiter zu halten. „Das ist nicht leicht, denn global zeigen sich Arbeitnehmer immer weniger treu. Meine Mutter begann 1966 als Mathematiklehrerin im Gymnasium von Karcag und wechselte auch von dort in den Ruhestand. So etwas ist heute überhaupt nicht mehr typisch.“ Die Unternehmen könnten dennoch sehr viel für ihre Mitarbeiter tun. So sei es ein weit verbreiteter, schwerer Fehler, Glück mit Loyalität zu vermengen. Wenngleich die Mitarbeiter Aktionen wie Familientage und kostenlose Aufmerksamkeiten, ein gediegenes Büro- und Arbeitsumfeld oder eine Weihnachtsfeier mögen, werden sie der Firma nur deshalb nicht die Stange halten.

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„Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie sich der Lebenslage ihrer Mitarbeiter anpassen müssen.“


Jede Firma, die noch Finanzreserven hat, sollte diese deshalb unbedingt zur Weiterbildung des mittleren Managements aufwenden, weil die Mitarbeiter wegen dieser Leiter dem Unternehmen entweder den Rücken kehren oder aber motiviert ans Werk gehen. Es gibt immer noch erschreckende Geschichten zur Genüge, wie diese unmittelbaren Leiter mit den Mitarbeitern umspringen, die deshalb die Unternehmen verlassen. Der Grund ist das fehlende Verständnis, in der Sprache der Arbeitnehmer zu kommunizieren, damit diese Loyalität entwickeln.


Im Westen wird gerne gejammert

Andere Probleme erleben Dienstleister wie Randstad bei der Aufgabe von Stellenanzeigen, wenn die Firmen keine Ahnung von den Bedürfnissen ihrer Zielgruppe haben, oder mit Copy and Paste Standardanzeigen aufgeben, gleich ob man angelernte Arbeitnehmer oder Ingenieure sucht. „Es ist erschreckend, wie wenig die „Anwerber“ befähigt sind, sich und ihr Unternehmen zu verkaufen. Es ist nun mal nicht mehr so, dass wir die Kandidaten zur Prüfung bitten, ganz im Gegenteil wird das Unternehmen einer Prüfung unterzogen.“ Ein Schlüsselmoment besteht darin, binnen 48 Stunden eine Rückmeldung zu geben, ob der Stellenbewerber in Frage kommt oder nicht. Wichtig ist ebenso die laufende Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern, die aktuell ihre Kündigungsfrist bei einem anderen Unternehmen verbringen.

Ausschlaggebend für die Wahl eines Arbeitsplatzes bleibt natürlich die Vergütung. Baja verweist auf Unternehmen mit dem besten Image als Arbeitgebermarke, die deshalb glaubten, sie bräuchten nicht so sehr viel zu zahlen. Und die sich daraufhin mit einer Streikstimmung konfrontiert sahen. Die Leute müssen nun mal anständig bezahlt werden, vor allem, wenn sie hart arbeiten. „Sobald im Westen gejammert wird, dass die Löhne in Ungarn um 10 Prozent steigen, pflege ich nachzufragen, wie viel denn diese 10 Prozent seien? Die Antwort lautet: ungefähr 100 Euro. Und wie viel Prozent mehr Lohn gibt es in Deutschland? 3 Prozent mehr, was aber auch 100 Euro sind. Da sind wir keinen Deut näher an Europa gerückt“, rechnet der Personalexperte vor. „Und wenn bei uns ein Gabelstaplerfahrer 200.-250.000 Forint verdient, bei den Nachbarn aber 1.500 Euro, dann frage ich, was denn mit diesem Gabelstapler an Gütern angehoben wird, um diesen Lohnunterschied zu erwirtschaften?“

Der Geschäftsführer von Randstad hat eine harte Konklusion für die Unternehmensführer parat: Wer nicht mehr Geld für die Mitarbeiter erwirtschaften kann, der sollte besser mit dieser Tätigkeit aufhören. Dabei geht es ihm gar nicht darum, die ungarischen Löhne mir nichts dir nichts an das Niveau jenseits der Leitha anzupassen. Er verlangt lediglich, dass die Menschen wettbewerbsfähige Löhne erhalten sollen. Dazu sollten die Unternehmen so gut es geht rationalisieren und verlangen dürfen, wo sie denn anständige Löhne zahlen, dass sich ihre Mitarbeiter auch ins Zeug legen. Westliche Topmanager, die Lohnerhöhungen um 10 Prozent empören, sollten endlich einsehen, dass sie mit Löhnen um 150.-200.000 Forint netto irgendwann keine Mitarbeiter mehr haben werden. Denn das reicht gerade für Essen und Bekleidung und diese Zugeständnisse wurden selbst den Sklaven im Altertum gemacht.

Die Unternehmen müssen auch mittelfristig mit steigenden Löhnen rechnen. Schließlich ist alles teurer geworden, ob Handwerker, Dienstleistungen, Mieten oder Bau- und Wohnungspreise. Dennoch zeigten Erhebungen durch Randstad, dass die Menschen zufriedener sind, weil sie sehen, dass sich auch ihre Arbeit mehr lohnt. Die meisten wollen nicht mehr als acht Stunden am Tag arbeiten, sie wollen keine langen Anfahrtswege, und sobald sie unzufrieden mit ihrem Arbeitsplatz sind, wird nach einem anderen Ausschau gehalten. In der Randstad-Statistik wechselten vor einem Jahr 23 Prozent der Befragten den Arbeitsplatz, und ein Drittel dieser Leute würde auch die nächste sich bietende Gelegenheit ergreifen. „Der Markt verändert sich rasant, die Unternehmen müssen also besser als bisher darauf achten, ihre Mitarbeiter zu halten, indem sie diese anständig bezahlen und darüber hinaus auf ein korrektes Umfeld sowie die Balance zwischen Arbeit und Privatleben achten“, resümiert Baja.


Mitarbeiter achten und respektieren

Ungarn hat zuletzt mit der Ansiedlung des neuen BMW-Werks bewiesen, dass die Nationale Investitionsagentur (HIPA) ausgezeichnet arbeitet, dass dieses Land eine starke Investitions-PR betreibt. Die Investoren sollten nicht so sehr auf die niedrige Erwerbslosenquote schielen, sondern auf die Beschäftigungsquote von „nur“ 70 Prozent vertrauen, wenn man diese beispielsweise mit den 77 Prozent bei den Tschechen vergleicht. Ungarn überzeugt nicht nur mit den weiterhin niedrigen Löhnen, es kann auch politische Stabilität und damit Berechenbarkeit bieten. „Was diese Regierung sagt, das setzt sie auch um“, sagt Baja. „Wenn sinkende Steuern und Abgaben versprochen werden, dann kommt es tatsächlich dazu, was die Investoren zu schätzen wissen.“

Zum anderen ist die Investitions-PR auf regionaler Ebene angekommen. Debrecen konnte BMW mit einer professionellen Broschüre überzeugen, die angefangen von Bodenproben über die Energieversorgung und die Entwicklung der Infrastruktur bis hin zur Bildung aufzeigte, warum es sich für die Bayern lohnt, ihr nächstes Werk genau dorthin zu bauen. „Wir konnten uns gegen Kosice durchsetzen, worauf ich sehr stolz bin. Das Gleiche geschah einst mit Mercedes, denen wir plausibel machen konnten, warum es Sinn macht, ein Werk inmitten von Maisfeldern zu errichten. Die Stuttgarter sind denn auch überaus zufrieden mit der Leistungsbereitschaft und Qualität ihrer Mitarbeiter, während die Löhne noch immer sehr wettbewerbsfähig sind“, kommt der Personalberater ins Schwärmen.

Ob groß oder klein: Jedes Unternehmen, das sich ernsthaft mit seinem Ruf am Markt beschäftigt, wird – natürlich neben korrekten Löhnen – eine sinkende Fluktuation erleben. Wer jedoch herablassend mit seinen Mitarbeitern umspringt, der muss nicht nur die Wanderungsbewegung der Arbeitskräfte verkraften, sondern wird früher oder später Probleme mit seinen Produkten und Dienstleistungen haben. Die Arbeitnehmer wollen wissen, was sie erreichen können. Hier bietet Aldi ein positives Beispiel, wo die Vergütungsmatrix vollkommen transparent ist, wo die Mitarbeiter also wissen, in welcher Position sie in x Jahren welche Bezahlung erwartet.

Wo man auf die Mitarbeiter achtet und ihre Privatsphäre respektiert, gewinnen beide Seiten. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie sich der Lebenslage ihrer Arbeitnehmer anpassen müssen. Selbst eine junge Mutter, die vier Stunden arbeitet – nicht am Tag, sondern pro Woche! –, kann der Firma eine Stütze sein, wenn sie etwa andere anlernt. Sobald sie wieder mehr Zeit mitbringt, wird sie auch mehr Wochenstunden übernehmen, glaubt Baja. Das hat nichts mit Kumpelhaftigkeit zu tun, das liegt im ureigenen Interesse des Unternehmens – wer das nicht begreift, der verliert seine besten Mitarbeiter.

Das hier in Auszügen zusammengefasst wiedergegebene Interview erschien Anfang Mai auf dem Wirtschaftsportal portfolio.hu.

Visitenkarte

Sándor Baja ist seit acht Jahren Geschäftsführer der Randstad Hungary Kft. und in dieser Funktion für die Ländermärkte Tschechien, Ungarn und Rumänien zuständig. Vorher war der Ökonom in verschiedenen leitenden Vertriebs- und Marketingpositionen von Unternehmen auf dem Markt für Verbrauchsgüter in Ungarn und Frankreich tätig. Er ist verheiratet und Vater von zwei Kindern.

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